직무특성이론 - 직무설계 제이론 중 직무특성이론 레포트

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직무특성이론 - 직무설계 제이론 중 직무특성이론

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직무설계 제이론 중 직무특성이론

Ⅰ. 들어가며

1.직무특성이론의 등장배경

종래 전통적인 직무설계의 대표자인 테일러는 직무구조의 설계 즉, 단순화?전문화?표준화의 원리에 따른 직무설계는 인간적인 측면을 무시했다는 점이 비판되면서 인간적인 측면을 고려한 현대적 직무설계방법이 대두되었고 그 방법중의 하나가 직무충실이론 이였다.
그러나 직무충실이론 역시 개인간의 개인차 및 기업환경과의 관계를 무시하고 있다는 점과 직무충실의 효력발생면에서 정확한 측정이 어렵다는 점이 문제로 대두되었는 바, 이에 대한 해결책의 하나로서 직무특성이론이 대두되었다.

2.직무특성이론의 의의

직무특성이론이란 특정한 직무의 특성이 종업원의 중요심리상태를 유발시키고 이러한 심리상태는 개인의 동기부여와 직무만족에 영향을 미침으로써 생산성향상이라는 기업의 목표를 달성하게 된다는 이론이다.

Ⅱ. 직무특성이론의 내용

직무특성이론은 크게 핵심직무특성차원, 중요심리상태, 개인 및 직무성과, 실천개념등의 4개부분으로 이루어져 있다.

1.핵심직무특성차원

개인의 중요심리상태에 중요한 영향을 미치는 핵심직무특성차원에는 과업의 다양성, 과업의 완결성, 과업의 중요성, 과업의 자율성, 피드백이 있다.

(1)과업의 다양성
이는 직무가 작업자로 하여금 그의 기능과 능력을 얼마만큼 다양하게 발휘될 수 있도록 하는가에 초점을 맞춘 것으로서 이러한 능력과 기능이 많이 요구되어 질 수록 과업은 다양성을 갖추고 있다고 한다.
예컨대 대장간에서 호미를 제조하는 대장장이는 연속공정시스템에서 자동차를 생산하는 작업자보다 많은 과업의 다양성을 갖추고 있다고 할 수 있다.

(2)과업의 완결성
이는 작업자가 맡은 직무가 얼마나 전체적인 단위인가의 정도를 말한다. 예컨대 제작에 있어서 작업의 시작부터 작업의 종료까지 모든 작업과정을 전담하는 가내수공업의 경우는 과업의 완결성이 크다고 할 수 있다.

(3)과업의 중요성
이는 직무수행에 있어서 당해 직무가 다른 사람의 작업이나 생활에 어느 정도의 영향을 미치는가 하는 정도를 말한다. 예컨대 자전거 조립에서 나사를 조이는 사람보다 우주항공기의 조립에서 나사를 조이는 사람은 자기의 과업에 더 많은 중요성을 부여한다.

(4)과업의 자율성
이는 직무수행에 있어서 개인에게 부여된 독립성, 자유?재량권 등을 의미하는 것으로서 이러한 자율성이 많을때 그 직무에 대하여 작업자는 책임감을 많이 느끼게 된다.

(5)결과의 피드백
이는 작업자가 수행한 일의 효과성 여부에 대해 작업자가 그에 관한 정보를 습득할 수 있느냐에 초점을 맞춘 것이다.

2.중요심리상태

이러한 핵심직무특성이 유발하는 주요심리상태로서는 ①과업의 다양성, 정체정, 중요성 등에서 연유하는 과업에 대한 의미감 경험 ②과업의 자율성에서 연유하는 작업결과에 대한 책임감 경험 ③결과의 피드백에서 연유하는 작업활동의 실제 결과에 대한 인식 등이 있다.

(1)과업에 대한 의미감 경험
이는 개인이 어떤 직무를 수행함에 있어서 그 일이 의미있고 해 볼만한 가치가 있다고 느끼는 정도를 말한다.

(2)작업결과에 대한 책임감 경험
이는 직무결과에 대해 개인적으로 느끼는 책임감 또는 의무감을 말한다.

(3)작업결과에 대한 인식
이것은 자기가 행한 성과가 얼마나 유효한가를 알고 있는 정도를 의미한다.

3.개인 및 직무의 성과

이상과 같이 핵심직무특성이 개인의 중요심리상태를 유발하고, 이에 따라 개인의 직무만족 및 내적 동기부여를 증가시키고 직무의 성과향상과 이직률?결근률의 감소등이 유발된다.

4.실천전략

직무특성이론의 가장 큰 특징은 각 직무와 개인에게 직무설계의 효과를 얻기위한 실천전략을 제시하고 있다는 점이다. 즉, 과업의 다양성을 이루기 위해서는 과업의 합성과 고객관계확립을, 과업의 정체성을 위해서는 과업의 합성과 자연적 작업단위형성을, 과업의 중요성을 위해서는 자연적 작업단위형성을, 과업의 자율성을 위해서는 고객관계확립과 수직적 직무부하를, 그리고 결과의 피드백을 실천하기 위해서는 피드백 경로의 공개 등이 확립되어야 한다는 것이다.

Ⅲ. 직무특성이론의 평가

1.직무특성이론의 유의의성

이상과 같은 직무특성이론은 ①추상적이고 개념적인 직무충실이론에서 벗어나 구체적인 실천전략을 제시하였다는 점, ②종업원의 개인차이를 고려하고 있으며 ③직무특성과 직무성과와의 변수를 정의하고 있다는 점에서 그 의의가 크다할 수 있겠다.

2.직무특성이론의 한계

그러나 직무특성이론은 ①중요심리상태와 직무성과와의 관게가 명확하지 않고 ②개인의 특성에 대한 측정이 어려울 뿐만 아니라 ③개인의 욕구나 동기는 정적인 것이 아니라 동태적이라는 점 ④외생적 보상(위생요인)에 의한 모티베이션의 측면을 고려하지 않았다는 점에서 그 한계를 나타내고 있다 하겠다.

Ⅳ. 마치며

이상에서 현대적 직무설계의 방법으로서 중요한 의의를 갖는 직무특성이론에 대하여 살펴보았다.
오늘날 급변하는 기업환경에 적응하기 위하여 기업의 구조개편 및 기업유연화가 요구되면서 직무설계에 대한 관심이 고조되고 있으며, 특히 팀중심,작업시간,작업과정의 직무설계가 활발히 진행되고 있다. 이러한 직무설계가 성공적으로 이루어지기 위해서는 종업원의 적극적인 참여유도와 직무설계에 따른 내외재적 보상의 실시 및 적절한 피드백이 이루어져야 하고 더불어 Q.W.L의 향상에도 병행되어야 할 것이다.

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